Коммуникации с бывшими сотрудниками: как укрепить HR-бренд (часть 3)
Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:
Я думаю, что это очень интересная и дискуссионная тема в нашей стране. Я не видела больших российских исследований ни по теме коммуникаций с бывшими сотрудниками, ни по статистике их повторного приема в компании, которые они однажды покинули. А вот на Западе даже есть специальное название для такой группы сотрудников — boomerang employees. Их специально изучают, стараясь не упустить из виду.
Возвращаясь в нашу реальность, к личному опыту как наемного сотрудника, так и работодателя, я думаю, что у нас в обществе превалирует позиция «Кто не с нами, тот против нас!» Мне кажется, что здесь сказалось все наше историческое наследство: борьба с «врагами народа», «холодная война», а также слишком небольшое время, которое Россия успела прожить в условиях открытой конкуренции. Все «войны» бизнеса, которые в других, более развитых странах уже отгремели, у нас все еще в разгаре. Поэтому не случайно тема коммуникаций с бывшими сотрудниками представляется даже какой-то табуированной.
На самом деле, я полагаю, начинать нужно с того, что «бывшие сотрудники» не являются некоей общей массой. Это конкретные люди, со своими сильными и слабыми сторонами, со своей мотивацией и, наконец, своими различными причинами ухода из компании. Все сотрудники, которые покинули компанию, не оставив после себя «развалин», много сделавшие для ее развития, имевшие прекрасную репутацию в команде, замечательные отношения с клиентами и партнерами, на мой взгляд, могут рассматриваться и как носители позитивного HR-бренда, и как потенциальные кадры. В конце концов, именно в вашей компании они выросли как специалисты, получили свою ценность на рынке труда, увидели новые перспективы роста! Почему бы не использовать эти инвестиции?
В социальных сетях есть группы бывших и нынешних сотрудников крупных компаний. Что там обсуждается? В основном негатив: низкие зарплаты, неудобные графики работы, неудавшиеся реформы. Кажется, что работодатели не замечают этого общения. Но коммуникации запущены и «работают» вне зависимости от того, хочет того работодатель или нет. Как известно, есть три уровня управления информационным пространством.
- Нулевой — вы никак не участвуете в коммуникации, и ваша репутация находится в руках третьих лиц.
- Средний — вы время от времени, к какому-либо событию даете информацию. В остальное время ваша репутация находится в руках третьих лиц.
- Высокий — вы постоянно выстраиваете информационные потоки в соответствии со стратегическими целями компании. Вы управляете своей репутацией в информационном пространстве.
Я полагаю, что активное участие компаний в таких группах, открытый и понятный диалог по обсуждаемым темам, грамотные комментарии, предложение положительных новостей и тем для обсуждения может стать одним из элементов высокого уровня управления инфопространством компании-работодателя.
Кроме того, возможно, имеет смысл держать дверь открытой для бывших сотрудников, которые представляют потенциальный интерес для компании. Почему бы не пригласить их на праздник, конференцию или другое публичное мероприятие?
В целом я думаю, что сотрудничество с бывшими лояльными и потенциально представляющими ценность работниками может принести больше пользы, чем вреда. Как только с категории «бывших» образ врага будет снят, такой подход перестанет представляться чем-то необычным.
Сергей Степанов, бизнес-тренер:
— Когда я устраивалась сюда работать, мои знакомые пытались меня отговорить, называя эту компанию гадюшником, — сказала во время небольшого перерыва новая сотрудница своим коллегам.
— Интересно, кто распускает такие слухи? — с напущенным возмущением воскликнул один из присутствующих старших менеджеров, пытаясь либо замять этот разговор, либо напоказ проявить лояльность к своей компании.
— Вспомните, сколько человек уволилось от нас в последнее время, вот они и распускают такие слухи, — добивала другая присутствующая коллега.
Это реальный разговор, которому я был свидетелем, так что история имеет прямое отношение к теме: «Коммуникации с бывшими сотрудниками: как укрепить HR-бренд». Более того, она очень показательна и поучительна. Из нее несложно сделать вывод, что мы ограничены в средствах как-то влиять на бывших сотрудников. Когда в определенный момент работник пересекает черту, переходя из числа действующих сотрудников в разряд уволенных, власть работодателя, как по мановению волшебной палочки, теряет свою могущественную силу. Удивительная метаморфоза может произойти даже с весьма лояльными сотрудниками, которые начнут выпускать пар, освобождаться от накопившихся переживаний, рассказывая налево и направо, что они на самом деле думают о бывшем работодателе.
Итак, попытки укрепления HR-бренда путем коммуникации с бывшими сотрудниками — дело неблагодарное и малоэффективное. Если вы действительно хотите, чтобы «бывшие» вели себя так, как вам хочется, заключите с ними договор и платите до тех пор, пока они не забудут о том, что когда-то у вас работали. Это, конечно же, шутка, а если серьезно, на этом этапе нет никакой необходимости предпринимать какие-либо действия, так как поезд уже ушел. Если в вашей компании действительно существует HR-бренд, и работник чувствует это с первого до последнего рабочего дня, то именно это является залогом того, что он уйдет от вас без каких-либо обид.
Отдельно хочу поговорить о самом этапе увольнения: начиная с того момента, как стало известно, что работник увольняется, заканчивая последними визитами с целью выполнить различные формальности, забрать трудовую книжку и т.п. В этот период нередко сотрудник чувствует значительное изменение отношения к себе. Например, однажды за три недели до увольнения у меня изъяли ключи от офисного склада, за который я отвечал. При этом было очевидно, что, по мнению руководства, мне уже нельзя было доверять — для них я уже был практически посторонний.
Нередко с увольняющимися перестают разговаривать коллеги и даже просто здороваться, как с прокаженными. Вот здесь действительно есть над чем поработать и руководителям сотрудника, и отделу по работе с персоналом. Даже увольнение по собственному желанию, действительно по собственному, является для увольняющегося серьезным решением и нередко сопровождается стрессом. Задача работодателя — сделать так, чтобы этот процесс был как можно менее болезненным для сотрудника. В итоге выиграют все!
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:
Конечно же, каждая компания независимо от ее размеров хочет быть привлекательна для соискателей. Или, если по-другому выразиться, стремится стать привлекательным HR-брендом — ведь это сразу снимет ряд проблем с затратами на подбор персонала, а также значительно упростит работу HR-менеджерам по адаптации новых сотрудников.
Имидж компании может складываться стихийно либо создаваться профессионально и целенаправленно. Конечно же, большинство компаний, которые понимают весь спектр преимуществ хорошей репутации на рынке труда, прикладывают массу усилий для создания положительного HR-бренда: создают сайты, ориентированные на соискателей, ведут активную деятельность в социальных сетях, подробно расписывают корпоративную культуру, мероприятия, проводимые для персонала, все перспективы сотрудников в компании, принимают участие в ярмарках вакансий, налаживают сотрудничество с вузами и т.д.
Вся публичная информация, как правило, направлена на новых (потенциальных) сотрудников. Также разрабатываются и проводятся мероприятия внутри компаний, для уже работающего персонала. Эти мероприятия, опять-таки, направлены на то, чтобы сотрудники знали и понимали, в какой компании они работают, имели представление обо всех возможностях, которые у них есть, о преимуществах работы именно в этой компании и т.д. И надо отметить, что подобные мероприятия в совокупности дают, как правило, хороший результат — и у соискателей, и у сотрудников складывается положительный образ компании как работодателя.
Безусловно, не стоит забывать также и о третьем направлении формирования имиджа компании — это работа с бывшими работниками. Ведь ни для кого не секрет, что настоящие и бывшие сотрудники охотно делятся информацией о компании со своими друзьями, знакомыми, а также в Интернете.
Поэтому в первую очередь не стоит пренебрегать беседой с увольняющимся из компании сотрудником. Главное, что надо постараться донести в ходе этого разговора, — это то, что специалист всегда может вернуться в компанию.
Дело в том, что основа нашей корпоративной культуры — это коллектив, команда единомышленников. И надо отметить, что для многих работающих в компании сотрудников это действительно очень важный критерий. Проработав в компании достаточно долгое время, могу сказать, что многие сотрудники действительно возвращаются к нам, потому что на работе мы проводим значительную часть своей жизни, а для многих большую роль играет именно хорошее окружение, дружелюбный и профессиональный коллектив.
В нашей компании мы обязательно уточняем у сотрудников причину, по которой они приняли решение уйти из компании. Мы также стараемся поддерживать контакты с бывшими коллегами: созваниваемся, приглашаем их на корпоративные мероприятия, переписываемся, советуемся и т.д.
Могу смело отметить, что такая работа с бывшими коллегами имеет хороший, положительный результат. Помимо того что нам, как правило, удается сохранить хорошие отношения с бывшими коллегами, новые, недавно пришедшие в компанию сотрудники видят, что вся информация, которую рассказывали им о корпоративной культуре нашей компании, вполне реальна.
Источник: hrbrand.ru
