Как правильно выбрать правильный тренинг тренеров
|
|
|
Классический тренинг, новые ожидания
С тех пор, как тренинг тренеров превратился в "классику жанра", его способность быстро реагировать на новые рыночные тенденции то и дело подвергается сомнению. Казалось бы, запрос, обращенный к тренеру, ничуть не меняется - все те же тренинги продаж, командообразование, "управление" всем и вся и разнообразные "искусства". Однако постоянно меняется контекст запроса, определяемый процессами и паттернами развития российских организаций.
Так, на сегодняшний день - когда период "бури и натиска" окончился - для многих компаний типична ситуация "переходного периода". Благодаря тому, что был точно найден продукт и технологии, правильно подобран стиль работы с поставщиками, компании выросли и преумножились. Возникает острая необходимость в организованной систематичной работе с персоналом и сотрудниками. Прежнего интеллектуального ресурса, которого руководству вполне хватало для управления компанией в первые годы, теперь недостаточно. Проблема: как плавно перевести "семейные" отношения в более структурированные, как соотнести новый лоск и обученность профессиональных менеджеров с энергетикой и стихийностью прежнего стиля руководства.
Напряженность сосуществования "старослужащих" и "новослужащих", противоречия между слоями и уровнями в организации зачастую выливается в поиск "общего врага". Как в рассказе Шендеровича о его службе в армии, когда на хлебозаводе, ради того, чтобы поймать и убить крысу, в едином порыве сошлись все: и офицеры, и старшины, и старослужащие и новогодки. Можно наблюдать, как "старшие по званию" в компании слегка презирают сотрудников "нижестоящего" уровня. Продавцы и секретари, на которых сваливается все недохождение информации в компании и недодуманная логистика, оказываются в положении новослужащих и вынуждены искать выход для своих негативных реакций. И в конечном итоге, находится "крыса", которую все хотят прихлопнуть - клиент.
Перед тренером встает комплексная задача, связанная с одновременным удовлетворением нескольких вопросов разного порядка. Требуется и "допрояснение" логистики, и "допрояснение" мотивации, и некая энергетика, и оптимизация отношения к "старшим", к начальству, к "родителям" в организации. Важно объединить людей не по принципу "против кого дружить", не подставлять на место гонимой всеми крысы то клиента, то продавцов, то менеджеров, а помочь им найти и развить принципиально иные основания для рабочего и продуктивного взаимодействия.
Многосторонний подход - разносторонний тренер
Поскольку от тренера требуется реконструировать внутренний запрос заказчика, скрытый за привычными фразами о "навыках", во время его обучения и подготовки важно не просто дать ему много упражнений и инструментов, а научить слушать заказчика и реконструировать недоформулированный, но реально имеющийся у него запрос и существующие проблемы. Развить его умение договариваться и прояснять то содержание, которое стоит, казалось бы, за простыми понятыми словами.
Во-вторых, важно формировать у тренера способность быть консультантом и видеть отдельные аспекты организационного устройства лучше, чем их видит заказчик. В какой-то мере качественный тренер является и способным улавливать детали художником, и оценщиком происходящего процесса, и учителем, и помощником, и ассистентом, умеющим воодушевлять и оказывать поддержку. Кроме того, тренер должен уметь разрабатывать собственные стили, чтобы проявить компетентность в новой для него ситуации, сориентироваться в разных вариантах заказа. Вот почему за время тренинга тренер должен успеть основательно проработать свой стиль и имидж.
Если тренинг тренеров организован надлежащим образом, он дает возможность участникам, наблюдая за группой, отобрать для себя множество элементов различных стилей и имиджей, и в дальнейшем пользоваться ими как колодой карт, раскладывая свои уникальные пасьянсы и создавая собственные наработки. Подобная возможность едва ли реальна для тренингов краткосрочного формата.
Что дает " правильный" тренинг тренеров
Выбрать тренинг нелегко, даже имея адекватное представление о задачах, стоящих перед тренером на определенном этапе развития организации. Спрос на "тренинг тренеров" растет очень быстро, на 30% в год, и соответственно, увеличивается предложение и его вариативность. Две основные тенденции - упор на технологизацию или предпочтение креативности - сосуществуют одновременно, порождая споры о том, чей упор более верный. На наш взгляд, качественный тренинг тренеров должен строиться с учетом следующих ключевых аспектов:
1. Баланс между личной харизматичностью тренера и новизной создаваемых им проектов и большим набором "готовых кубиков" - навыков, форматов, содержаний (а в качестве итоговой работы участникам может быть предложена подготовка собственного учебного проекта во все подробностях: план, аннотация для клиента, раздаточные материалы и прочее);
2. Консультативная роль тренера, внимание к управленческим проблемам;
3. Проработка стиля и имиджа. Тренер - носитель новизны, энергетики и стиля. Он не только учит, но и развивает компанию, принося в нее "свежий ветер", ощущение оригинальности и "сделанности".
Принципиально важно, чтобы обучение тренерскому мастерству происходило в интерактивной форме, а не в виде семинарских занятий. Сейчас, в эпоху смешения рас, стилей поведения, модно писать о глобалистике. Тренинг - продукт этой эпохи, он "глобалистичен" по своей природе. В то время как на семинаре участникам все раскладывают по полочкам, тренинг дает иной уровень взаимодействия, возможность быстро перемешивать элементы из разных групп и слоев, пробуждает энергию и активность и снимает принципиальное различие между слушателями и преподавателем. В тренинге больше устной речи, чем "письменных" высказываний, больше неожиданности, драйва. Попытка сделать тренинг чрезмерно предсказуемым и прописанным превращает его в семинар. Семинар помогает систематизировать знания и опыт; между тем на тренинге тренеров акцент делается на "слоистость", "множественность" мышления. Один из наших выпускников этот стиль мышления назвал очень красиво: "думать ежами". То есть прямо на ходу творить сценарии, которые расходятся в разные стороны, которых достаточно много, и которые комбинируются. Постановка таких "ежей" - одна из важных задач хорошего тренинга.
Очевидно, что качественный тренинг тренеров в некотором роде оказывается и "вне времени", и "на гребне волны", проявляя чрезвычайную живучесть в условиях рыночных, стилистических и прочих изменений, и наделяя этой живучестью своих выпускников. Именно такой, "глобалистичный" тренинг, расширяющий картину мира, способен дать участникам запас прочности для их дальнейшей тренерской работы. Никто не знает, что будет завтра - и для тренера важно действовать в условиях непредсказуемости, оставаться мобильным, гибко ориентироваться в новых ситуациях и создавать новые, предсказывающие будущее проекты.
Потенциальные участники
Во всем мире на тренинг тренеров идут люди, которым интересно развивать людей и способствовать их эффективному взаимодействию, работать с проблемами организации и личностными проблемами. Этот тренинг привлекает немало людей из бизнеса и психологии, которым хочется реализовать свой тренерский потенциал, заложенный их опытом консультирования и управления и осмыслением этого опыта. С учетом реальности современного бизнеса, вполне можно утверждать, что среди выпускников - не только будущие тренеры, но и будущие консультанты. Хороший консультант - это человек, который успешно занимается проектами средней длительности в разных организациях и успешно "переносит пыльцу" из одной организации в другую. Тенденция к росту числа высокооплачиваемых тренеров-консультантов - мировая тенденция.
Успешность участия в тренинге во многом зависит от того, какой мотив у слушателя изначально. Если ему захотелось понять, хочет ли он быть тренером или нет - лучше для начала выбрать тренинг иного ранга, чтобы приглядеться, что такое тренинг, что такое группа. Но даже если у человека нет тренингового опыта, но он твердо решил, что он хочет быть тренером, то он может быстро "войти в курс дела", опираясь на опыт других смежных занятий. На первом месте здесь решимость, а главных опасностей всего две.
Первая - чрезмерная поверхностность, когда человек проходит три дня тренинга и ему кажется, что он все умеет. И вторая - наукообразная углубленность, когда человек рассматривает свою подготовку как нечто предельно сложное и труднодостижимое, постоянно ходит на разные тренинги, читает книги, но сам так не приступает к практической работе.
И в заключение - еще раз о том, на что стоит ориентироваться, выбирая где и чему учиться.
Итак, на хорошем тренинге тренеров особое внимание уделяется:
1. Индивидуализации каждого участника, его тренерского стиля, "переговорам" с заказчиком и клиентами
На тренинге прорабатываются не просто роли тренера как таковые, а личностные ролевые особенности участника, шлифовка которых позволяет уточнить и укрепить собственный тренерский стиль. Умение наилучшим образом подать личностные черты и особенности конкретного тренера играет важную роль при явных и скрытых переговорах с заказчиком и переформулировании его запроса. Тренинг также дает навыки ведения "переговоров" внутри тренинга, с тренируемыми членами группы. Участники тренинга учатся не только излагать материал и делать его интерактивным, но и придавать "изюминку" своему изложению с помощью оттенков и обертонов, что позволяет тренеру быть живым, заинтересованным и мотивирующим.
2. Навыкам тренировки управленцев среднего звена
Все чаще тренер в корпорации занимает позицию управленца среднего звена, и все чаще его тренерское мастерство адресовано миддл-менеджменту. На тренинге тренеры обучаются навыкам и особенностям групповой и индивидуальной работы с управленцами, в том числе на примере ситуаций и динамики, возникающими внутри групповой работы. Тренеры тренируются еще и как управленцы, и потому такие тренинги как "управление временем", "управление усилиями" и "презентация" представлены не только с точки зрения тренера, но и с позиции управленца. Что касается презентации, в рамках тренинга это: а) презентация самого тренера, б) обучение презентации, которое проводится для тренируемых в компании, в) презентация как запрос миддл-менеджмента, г) презентация в переговорном процессе.
3. Консультативным навыкам тренера
Консультирование - в перспективе необъемлемая часть тренерской деятельности. Время от времени тренеру приходится решать чисто консалтинговые задачи, для решения которых он привлекает инструменты тренинга. На тренинге должны быть созданы условия, в которых тренер может получить предварительный опыт консультирования, испробовать его "на вкус" и заполучить необходимую мотивацию для роли консультанта. Роль подразумевает, что в процессе тренинга реальной группы тренер не просто дает материал и инициирует взаимодействие участников; он вдобавок провоцирует "консультативные" вопросы, строя на их основе тренинговые процедуры.
4. Элементам личностного коучинга участников
Современному профессиональному и культурному человеку, который много общается, и тем более занимается тренинговой деятельностью, необходима некоторая мера личностной проработки. На тренинге используются приемы и техники, которые позволяют человеку научиться опираться на личностные особенности, ресурсы, и драйвы, и в дальнейшем учить этому участников своих тренингов.
Рассматриваются различные "типологии" руководителей, менеджеров по персоналу и заказчиков. Уделяется внимание "стилевым тонкостям" - включению провокативных техник, иронических компонентов, которые позволяют отойти от корпоративной приверженности серьезу и пафосу.
5. Соприкосновению с реальностью корпоративных культур
Индивидуализируется не только личность тренера, но индивидуализировать личность возможного заказчика и стиль организации. Чтобы человек успешно продавал себя как тренера и выступал в качестве исполнителя тренинга, важно, чтобы он одновременно умел видеть стиль, который декларируется, стиль который реально воплощается как часть ее недекларируемой корпоративной культуры, и промежуточный стиль, который может служить медиатором между двумя первыми стилями. Особенность этого тренинга - соприкосновение с реальными корпоративными культурами, которые мы наблюдаем в сегодняшних организациях.
Остается только добавить, что хорошая атмосфера, которую хоть и непросто, но так важно научиться создавать, сама по себе также является неотъемлемым компонентом качественного тренинга.
Леонид Кроль
www.prodaji.ru
